30.09.2016

Änderung des § 309 Nr. 13 BGB – Anpassung von Ausschlussklauseln in Muster-Arbeitsverträgen ab dem 01. Oktober 2016 erforderlich - Schalast Rechtsanwälte & Notare

Die meisten Arbeitsverträge enthalten bisher folgende Klausel zum Ausschluss von im Arbeitsverhältnis bestehenden Ansprüchen:

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem und/oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie.“

Die Ausschlussfrist soll Klarheit und Rechtssicherheit über die im Arbeitsverhältnis bestehenden Ansprüche schaffen und stellt eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit (§ 310 Abs. 4 BGB) zu der grundsätzlich geltenden Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) dar.

Mit der bisher geltenden Regelung des § 309 Nr. 13 BGB, wonach in Arbeitsverträgen – als Verbraucherverträgen – keine „strengere Form als die Schriftform“ vereinbart werden durfte, war die oben genannte Regelung auch wirksam. Zur Wahrung der Schriftform musste daher der Arbeitnehmer die Erklärung im Original eigenhändig unterzeichnen und dem Arbeitgeber zukommen lassen muss.

Ab dem 01 Oktober 2016 tritt jedoch eine neue Fassung des § 309 Nr. 13 BGB in Kraft. Danach wird man in Arbeitsverträgen, die nach dem 30. September 2016 geschlossen werden nicht mehr wirksam vereinbaren können, dass die Ansprüche „schriftlich“ innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden müssen, um einem Verfall entgegen zu wirken.

Durch die ab dem 01. Oktober 2016 geltende Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB darf in Arbeitsverträgen – als Verbraucherverträge – keine „strengere Form als die Textform“ vorgesehen werden. Klauseln, die eine strengere Form vorsehen sind unwirksam. Arbeitsverträge, die ab dem 01. Oktober 2016 geschlossen werden, müssen diese gesetzliche Neuregelung beachten. Die Musterverträge müssen daher zwingend angepasst werden. Die Geltendmachung der Ansprüche durch den Arbeitnehmer ist nun erleichtert. Textform kann insbesondere auch durch Email oder Fax gewahrt werden.

Ungeklärt ist bisher, wie die Rechtsprechung mit Klauseln in sog. „Neuverträgen“ (Verträge, die nach dem 30. September 2016 geschlossen werden) verfahren wird, die nach wie vor eine schriftliche Geltendmachung verlangen. Das Unterlassen des Arbeitgebers kann dabei gleich zu einem doppelten Nachteil führen. Die bisherige Klausel, die eine schriftliche Geltendmachung verlangt ist zu streng und führt daher zur Unwirksamkeit der Klausel. Die Klausel, die die Ausschlussfrist regelt ist damit unwirksam. Damit gelangt grundsätzlich die gesetzliche Regelung des § 195 BGB zur Anwendung und die Arbeitnehmer könnten ihre Ansprüche nachträglich bis zur dreijährigen Grenze der Verjährung geltend machen und einklagen. Eigene Ansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer würden demgegenüber weiterhin innerhalb der dreimonatigen Frist erlöschen, da sich der Arbeitgeber nicht auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen darf.

Andererseits könnte das BAG jedoch auch den sog. „Blue pencil Test“ zur Anwendung bringen. Hierbei handelt es sich um eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit. Die betroffenen unangemessenen Regelungen sind hiernach nicht grundsätzlich in vollem Umfang unwirksam. Möglich ist danach die Streichung eines einzelnen Wortes, welches die Unzulässigkeit begründet, wenn danach eine zulässige und weiterhin sinnvolle Regelung verbleibt. Dann könnte der Arbeitnehmer seine Ansprüche, entgegen dem Wortlaut der Klausel, auch in Textform geltend machen.

Die gesetzliche Neuregelung hat grundsätzlich nur Auswirkung für Arbeitsverträge, die nach dem 30. September 2016 entstehen. Sie hat daher keine Auswirkung auf bestehende Arbeitsverträge.

Bisher noch nicht geklärt ist auch die Frage, wie mit Vertragsänderungen von sog. „Altverträgen“ verfahren wird. Wollen die Arbeitsvertragsparteien „Altverträge“ nach dem 30. September 2016 ändern, ist Vorsicht geboten. So kann sich nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG (BAG, Urteil vom 19. Oktober 2011 – Az.: 4 AZR 811/09) ein „Altvertag“ durch eine Vertragsänderung in einen nach dem 30. September 2016 geschlossenen Vertrag wandeln. Hiervon ist wohl insbesondere auszugehen, wenn die Vertragsparteien bei der Veränderung des Arbeitsvertrages vereinbaren, dass die übrigen Vereinbarungen unverändert bleiben sollen. Vorsorglich empfiehlt es sich daher auch in diesem Fall die sog. Ausschlussklausel anzupassen.

Tarifvertragliche Ausschlussklauseln bleiben unverändert wirksam, gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB. Ebenso bleiben Schriftformerfordernisse für Erklärungen des Arbeitgebers weiterhin wirksam, da § 309 Nr. 3 BGB nur Erklärungen des Verbrauchers – des Arbeitnehmers – regelt.

Arbeitgeber sollten daher ihre verwendeten Vertragsmuster überprüfen und an die gesetzliche Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB anpassen. Auch bei einer beabsichtigten Vertragsänderung nach dem 30. September 2016 ist eine Anpassung der Klausel zu empfehlen. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die Ausschlussfrist nur noch für Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer gilt.