Urlaub, Urlaubsabgeltung – Verjährung, Verfall

Urlaub verfällt nicht, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht wahrnehmen konnte.

Erst 15 Monate nach dem Urlaubsjahr, also Ende März des übernächsten Jahres, verfällt der Urlaub auch in diesem Fall.

Der Urlaub verfällt grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist und den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, den Urlaub auch zu nehmen.

Hierzu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einmal jährlich unter Bezugnahme auf einen konkret bezeichneten Urlaubsanspruch auffordern, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er während des laufenden Jahres genommen werden kann, und ihn darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls verfallen kann.

Bloß abstrakte Hinweise und Angaben im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder einer Betriebsvereinbarung genügen hierfür nicht.

Verändert sich der Urlaubsanspruch während des laufenden Jahres (z.B. durch Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit), sollte ein erneuter, aktualisierter Hinweis erfolgen.

Ob der bloße Verweis auf ein Urlaubs-Tool genügt, ist fraglich.

Diese Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten sind allenfalls dann verzichtbar, wenn der Arbeitnehmer über das gesamte Urlaubsjahr und den Übertragungszeitraum hinweg arbeitsunfähig war – was regelmäßig nicht vorhersehbar ist.

Der Urlaubsanspruch kann verjähren. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres zu laufen, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Ohne den entsprechenden Hinweis wird Urlaub also weder verfallen noch verjähren.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch.

Dieser verjährt regelmäßig unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zuvor seiner Hinweis- und Aufforderungsobliegenheit nachgekommen ist, drei Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses zum Jahresende. 

Abweichende Vereinbarungen sind nicht für den gesetzlichen Mindesturlaub, aber für den darüber hinausgehenden arbeits- oder tarifvertraglichen Urlaub möglich.

Dazu bedarf es entsprechender Gestaltungen im Arbeits- oder Tarifvertrag, die abweichende Verfallfristen und einen Verfall bzw. eine Verjährung auch ohne vorherigen Hinweis regeln.

Ohne entsprechende Vereinbarungen gelten die für den gesetzlichen Urlaub entwickelten Grundsätze auch für den zusätzlichen arbeits- oder tarifvertraglichen Urlaub.